03253nam a22002777a 4500003000400000005001700004007001200021008004100033040000800074050002000082100003800102245024900140246016700389260001000556300007000566336002100636337002300657338003100680500031300711502015901024504003301183520158901216610009202805650003002897650004802927OSt20220519062730.0cc aa aacaa170724t        pr ||||fq||d| 00| 0 spa d  cost14aHD57 .C373 2014  aCarbó Rivera, Jennifer.eauthor  aProyecto de investigación :bLa estructura de un programa de compensación y su relación con la productividad de los empleados exentos de la empresa privada del área oeste de Puerto Rico /cJennifer Carbó Rivera.h[electronic resource] 3aLa estructura de un programa de compensación y su relación con la productividad de los empleados exentos de la empresa privada del área oeste de Puerto Rico  c2014.  a1 electronic text (153 pages) :billustrations, tables ;cCd-Rom.  2rdacontentatext  2rdamediaacomputer  2rdacarrier acomputer disc  aSometido a la Facultad de la Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico, Recinto de Mayagüez Colegio de Administración de Empresas En Cumplimiento Parcial de Los Requisitos para el Grado de Maestría en Administración de Empresas Especialidad en Recursos Humanos y Contabilidad -- on cover page.  aProyecto de Investigación (Maestría en Administración de Empresas) -- Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico, Recinto de Mayagüez, 2014.  aBibliography (pages 73-75).   aLa compensación es todo un proceso complejo. La compensación tiene una parte cualitativa y otra cuantitativa. Se componen en un inicio de un análisis de puesto, descripción de puesto y evaluación de puesto. El análisis del puesto es un proceso descriptivo que identifica y define el
contenido del puesto. La descripción de puesto es la base en el desarrollo del sistema de compensación. Resume los aspectos más importantes de un puesto que incluye la naturaleza general del puesto que se desempeña a base de los deberes y responsabilidades del puesto. También identifica las destrezas, conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar el
puesto al mínimo nivel. En la evaluación de puesto se identifica las diferencias para establecer la paga. Ayuda a reflejar los valores y prioridades de la gerencia. En un programa de compensación hay que tener consistencia interna. La consistencia interna del programa de
compensación define el valor relativo de cada puesto entre todos los puestos. El orden de estos puestos representa la estructura o jerarquía de los mismos. Con una buena estructura establecida se puede ver la relación entre la paga y su complejidad. La productividad de un empleado es relativa a lo que el patrono espere de él. En las teorías de motivación nos mencionan que si un empleado se encuentra motivado va a ser más productivo. Si la estructura y el proceso de compensación son los adecuados el empleado se va a sentir satisfecho. Con esto no se está diciendo que el dinero es un motivador para producir más. 20aPontificia Universidad Católica de Puerto Rico (Recinto de Mayagüez)vDissertations 0aWagesxLabor Productivity 0aCompensation managementxLabor Productivity